競争力のある賃金スケールを作成する方法

競争力のある賃金スケールにより、業界の他の企業と競争すると同時に、優秀な人材を引き付けて維持することができます。会社全体の賃金スケール、および各ポジションのスケールは、従業員の教育、スキル、トレーニング、経験、および利益率を考慮に入れる必要があります。給与のスケールは、委員会によって決定され、取締役会によって承認される場合があります。または、最高経営責任者が自分で賃金のスケールを設定する場合があります。使用される正確な方法は、あなたが従事しているビジネスの種類とあなたの会社の文化に依存するかもしれません。

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競争力のある賃金表を設定したい会社の各ポジションを定義します。各ポジションが達成するタスク、必要なスキルと教育、およびポジションのコアコンピテンシーをリストします。各ポジションの許容可能なパフォーマンスの定義を提供します。

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あなたの業界やあなたの地理的地域の他の会社の賃金スケールを研究してください。あなたのためにこれを行うためにあなたの業界を専門とする人事担当者またはコンサルタントを雇ってください。

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今後数年間の成長と従業員の規模を予測します。手元にある資本の額を決定して、より高い給与を提供する余裕があるかどうか、または給与を低く抑える必要があるかどうかを評価します。

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競争力に基づいて賃金表を設定します。全体的な競争力は、従業員の賃金、期待される成長、従業員を引き付けて維持する能力、業界の予測などの要素によって異なります。競争力を高めるために優秀な従業員が必要な場合は、優秀な人材を引き付けるために賃金表を高く設定してください。競争力を高めるためにお金を節約する必要がある場合は、より低い賃金範囲を提供してください。

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各ポジションで利用できるようにする非給与報酬の種類をリストします。これには、健康保険、ボーナス、ストックオプションなどの要素を含めることができます。給与スケールの全体的な競争力は、賃金率だけでなく、提供するパッケージ全体によって異なります。たとえば、一部の従業員は、ストックオプションや追加の休暇も受け取った場合、より低い給与を喜んで受け入れる可能性があります。

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あなたの会社の報酬ミッションステートメントを書いてください。これには、企業が競争力を維持するために賃金表をどのように使用するかが含まれる可能性があります。収集した業界情報を使用して、各ポジションの目標賃金率を設定します。賃金表の中間範囲を、平均的な業績を持つ資格のある従業員に支払われる金額として設定します。

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たとえば、仕事の時間や、従業員が仕事に必要なコアコンピテンシーを取得しているかどうかなどの要因に基づいて、昇給の方法を選択しました。また、業績や従業員が特定のスキルを習得したかどうかに基づいて昇給を割り当てることもできます。

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雇用を処理する従業員に賃金表を伝えて、候補者が賃金表や、健康保険、ボーナス、ストックオプションなど、受け取るその他の種類の報酬を理解できるようにします。