人事におけるさまざまな労働法を特定する方法

人事における労働法と雇用法を特定することは、人事の機能的活動だけでなく、部門と全体的な労働力の戦略的計画にも注目します。人事が遵守しなければならない法律の種類は、米国労働省によって施行されたものから米国労働関係委員会までさまざまです。一般的に言えば、人事の各領域内で、特定の労働法と雇用法を特定できます。機会均等、労使関係、賃金と残業、職場の安全です。

位置分類

人事スタッフは、役職、職務、責任、給与、および各役職が組織に与える影響を評価することにより、役職の分類を支援します。この形式の職務分析は、公正労働基準法などの労働法と一致しています。この法律には、従業員が残業代を支払う資格があるかどうかを判断するための免除および非免除の分類に関する規定が含まれています。さらに、職務分析は、1963年の平等賃金法および2009年のリリー・レッドベター公正賃金法によって禁止されている賃金の不平等を解決することへの人事の注意を反映しています。

雇用プロセス

採用担当者は、年齢、肌の色、障害、出身国、人種、宗教、性別など、仕事に関係のない要因に基づいて、潜在的な応募者を失格にしない求人情報を作成します。1964年の公民権法のタイトルVII、1990年のアメリカ障害者法、および雇用における年齢差別法は、雇用プロセスの採用および選択段階における不公正な雇用慣行を禁止しています。これらの法律は、従業員の訓練、昇進、または解雇における差別的な雇用行為も禁止しています。人事の採用および選考プロセスは、公正かつ、適用される連邦および州の差別禁止法と一致している必要があります。

労使関係

HRリーダーは、従業員が労働組合の代表者と労働条件について話し合ったり、組合組織化キャンペーンを支援したい同僚から署名を集めたりするなど、協調した活動の兆候について警告を受けます。組合組織化の兆候は、上司やマネージャーが、組合組織化キャンペーンが実現した場合に組合を支援するか会社を支援するかの決定について従業員との不適切なコミュニケーションに関与しないように人事スタッフを強制します。1935年の全国労働関係法は、協調活動に関する従業員の権利と、労働者が組合代表を求める場合の雇用主の義務を規定しています。1947年のタフトハートリー法は、協調活動と組合員に関する雇用主と労働組合の行動を規定する労働法でもあります。

従業員との関係

従業員関係プログラム(良好な雇用者と従業員の関係を維持することに焦点を当てた人事の分野)は、タイトルVIIなどの差別禁止法の遵守をサポートします。従業員関係の専門家は、職場の問題を特定し、従業員の苦情を調査し​​、多くの場合、組織内の生産性と合議的な関係構築を回復するために苦情を仲介します。米国の雇用機会均等委員会は、タイトルVIIを施行し、雇用主が職場の対立、特にセクハラに関連する問題を迅速に調査して解決するための行動を取ることを強く推奨します。

職場の安全

雇用主には、従業員に安全な労働環境を提供する義務があります。 HRは通常、組織の職場の安全トレーニングとゼロトレランスの職場内暴力ポリシーの先頭に立っています。米国労働安全衛生局は、1970年の労働安全衛生法を施行しており、雇用主は負傷者と死亡者に関するログを保持する必要があります。