従業員評価法

1964年の公民権法、1967年の平等賃金法、雇用における年齢差別法など、差別と責任に関連する法律が、優れた人事慣行と交差する点があります。しかし、実際には、州または連邦を問わず、従業員のレビューの実施方法を明示的に規定する法律はありません。従業員評価システムを開発する際、賢明な雇用主は差別法を念頭に置いています。

標準化

ただし、従業員の評価を行う場合は、すべてが統一されたシステムに準拠していることを確認してください。これは、誰かが差別法違反について不平を言った場合に、優遇措置や差別の印象を避けるために重要です。公平性は、規制機関や潜在的な陪審員を含むすべての人に対して透明でなければなりません。

標準的な評価プロセスを実現する1つの方法は、すべての従業員に同じ評価フォームとチェックリストを使用することです。別のバリエーションは、評価の基礎として各従業員の職務記述書を使用することです。いずれにせよ、評価基準は、ポストを保持している個人に関係なく開発されなければなりません。

目撃者

問題のある従業員に評価を行い、結果を提示するとき、目撃者がいることは決して害にはなりません。従業員が不満を持っているか、不当な扱いを主張したい場合、それは上司に対する従業員の言葉になってしまう可能性があります。証人は、従業員がテキサス労働力委員会や連邦雇用機会均等委員会などの監督委員会に苦情を申し立てた場合に、客観的な第三者の視点を提供することができます。

応答する機会

従業員は、評価方法に問題を持ちたい場合は、評価者との会話と書面の両方で、評価に対応する機会が必要です。繰り返しになりますが、公平性を促進する会社の方針を持つことは、従業員だけでなく雇用者の利益にもなります。従業員が懸念を表明したり問題に対処したりするための標準的なプロセスまたは機会を持つことで、訴訟や正式な苦情のリスクを軽減できます。