パフォーマンスを評価するための方法、手法、またはツール

スタッフのパフォーマンスを継続的に評価することで、トップレベルの生産性と高品質の製品とサービスが促進されます。パフォーマンス評価ツール、手法、およびアプローチのベストプラクティスを使用して、統一された基準でスタッフを評価し、ビジネスの各ポジションに適切な目標と目的を設定します。

人事考課

各スタッフと1対1で座り、確立された基準に基づいて従業員の業績を評価する年次業績評価を実施します。たとえば、適時性、チームワーク、イニシアチブ、カスタマーサービス、クォータミーティングなどの測定値を使用します。従業員に個別の目標がある場合は、進捗状況を評価し、必要に応じて変更を加えて、スタッフの集中力と軌道を維持します。さらに、昇給、ボーナス、または昇進について決定を下す方法として、業績評価を使用できます。

ピアレビュー

スタッフが同僚と緊密に協力してチームプロジェクトに参加することが多い中小企業では、ピアレビューは個々のパフォーマンスの品質を評価するのに役立ちます。ピアレビューでは、同僚はあなたの確立された基準に基づいてお互いを評価する機会があります。たとえば、同僚がどのようにストレスに対処し、グループプロジェクトに貢献し、期限を守り、作業タスクと負担を分担するかをスタッフに尋ねることができます。

逆評価

スタッフが上司の業績を評価するために、従業員が上司の業績についてフィードバックを提供する逆評価手法を使用します。リーダーシップ、公平性、可用性、および会社の戦略目標に関する知識に関連する質問をします。この状況では、匿名性はスタッフが正直かつ自由に話すことを奨励するため、匿名形式の評価は対面インタビューよりも効果的なツールです。

部門評価

部門の評価は、特にフォーカスグループスタイルのセミナー設定で実施される場合、チームメンバーが個々の部門の全体的な有効性について話し合うことを奨励します。このタイプのフォーマットは、特定のプロジェクト、取り組み、アプローチ、部門の目標と目的に関連する論点を提起するモデレーターまたはマネージャーが主導する必要があります。このアプローチでは、個々の業績評価に加えて、または個別の業績評価とは別に、部門全体の有効性を評価します。

インタビューを終了する

従業員が会社を辞めたときに面接を行うと、その個人のビジネスでの経験について詳しく知ることができます。人事の専門家または上級管理職が実施する退社面接では、従業員がその仕事について好きなことと嫌いなこと、そしてその人が退職する理由を確認しようとします。これにより、特に職場環境の認識、仕事の満足度、管理、給与と報酬に関する詳細を提供する質問をする場合に、将来使用できる貴重な情報が提供されます。