職場におけるADA法

1990年のアメリカ障害者法により、雇用主は、障害のある従業員や求職者が他の方法で仕事をする資格がある場合、障害に基づいて差別することが違法になりました。ADAの目的上、雇用主には、州および地方政府、民間部門の雇用主、労働組織、職業紹介所、および労使委員会が含まれます。

ADAの障害の定義

ADAの下では、主要な生活活動を実質的に制限する身体的または精神的障害がある場合、その人は障害者と見なされます。法律は、見ること、聞くこと、話すこと、歩くこと、自分の世話をすること、呼吸すること、学ぶこと、手作業を行うこと、そして働くことを主要な生活活動として分類しています。ADAの下では、雇用主は、これらの障害の1つを持っていても、応募した仕事または仕事をする資格を持っている場合、その人を差別することはできません。雇用主は、仕事を遂行するために必要な経験、教育、仕事のスキル、および/またはライセンスを指定することができます。

重要な職務

人に障害があり、仕事を遂行する資格を持っている場合、雇用主は、合理的配慮の有無にかかわらず、仕事の本質的な機能を遂行できるかどうか、その人を差別することはできません。障害者は必須の職務ではない仕事をすることができないため、雇用主は採用決定を下すことができません。たとえば、ビジネスオーナーは、秘書がコーヒーを手に入れることができないため、障害のある秘書を手放すことはできません。

合理的配慮。

雇用の決定を下したり、障害のある従業員を維持するかどうかを決定する際に、雇用主は、従業員が合理的配慮で仕事を遂行できるかどうかを判断する必要があります。合理的配慮には、設備の提供、設備の変更、パートタイムまたは変更された勤務スケジュールの提供、別の仕事への再割り当て、および障害者が作業環境にアクセスして使用できるようにすることが含まれます。法律は、雇用主が過度の困難を引き起こさない限り、障害のある申請者または従業員のために合理的配慮をすることを雇用主に義務付けています。

差別の結果

差別の影響を感じている人は、彼が働いている、または雇用を求めている中小企業に対して法的手段を持っています。その人は、差別が発生してから180年以内に、中小企業に対する差別の申し立てを行うことができます。あなたの事業が所在する州に障害者を差別する法律がある場合、その人は、申し立てられた差別が発生してから300日以内に州または地方レベルで請求を行うこともできます。これらのいずれの場合でも、事実の裁判官が、その人が彼女の障害に基づいてあなたの中小企業組織内で差別を経験したことを発見した場合、法律はその人を差別が起こらなかった場合にいたであろう立場に置く救済策を提供します。たとえば、身体障害者が彼女の障害のために会社で仕事を得る場合、ADAはその人にその会社での雇用の資格を与えます。そのような場合、中小企業は障害者の権利を行使したことに対して報復することはできません。